Lavori di pari valore: il CCNL è autonomo nel compararli?

Autore: D.Famà, HR Interim Manager, Luglio 2026

Altri articoli dell’autore sul DL 96/2026: https://yourhr.it/il-livello-retributivo-nel-dl-che-recepisce-la-direttiva-ue-2023-970-sulla-parita-retributiva-di-genere/

INDICE: Introduzione/ 1. Metodo di Lavoro/ 2. Autonomia della classificazione dei CCNL?/ Conclusioni/ Appendice 1: Casi concreti

Introduzione

L’Art 4 del DL 96/2026 indica in tre commi come effettuare la comparazione fra mansioni diverse, per verificare se corrispondano a “lavori di pari valore”:

Comma 2 lettera b) – Per «lavoro di pari valore» s’intende la prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro …

Comma 3 – La valutazione del <<lavoro di pari valore>> è effettuata sulla base di criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere, che tengono conto di:

competenze,
responsabilità
condizioni di lavoro,
nonchè di qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici.

Comma 4 – I sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai CCNL, dalla contrattazione decentrata, dalla contrattazione integrativa, ove consentito, o dalla legge costituiscono lo strumento di riferimento ai fini della comparazione, in quanto conformi ai criteri di cui al comma 3.

Sono, altresì, consentiti sistemi di classificazione professionale e di valutazione decisi dal datore di lavoro ai fini della determinazione delle retribuzioni, ad integrazione di quanto previsto dal CCNL, a condizione che gli stessi siano caratterizzati da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere.

Su questa base, emerge che per comparare fra loro delle mansioni, allo scopo di verificare che abbiano lo stesso valore, si deve procedere secondo i seguenti passi:

Vanno considerate mansioni diverse fra loro purchè: (i) comparabili e (ii) previste nei livelli del CCNL (comma 2).

Quindi, a priori, anche se appartenenti a differenti categorie legali (comparabilità trasversale). Si consideri ad esempio il CCNL Metalmeccanici Industria, che assegna il medesimo livello a mansioni operaie quanto impiegatizie, considerandole appunto comparabili dal punto di vista del valore del lavoro svolto;

Per la comparazione vanno usati criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere (comma 3);
Che tali sono considerati i criteri della classificazione del CCNL applicato dall’azienda (comma 4: strumenti di riferimento);
e che sono consentiti “sistemi di classificazione” altri, ma solo ad integrazione di quelli del CCNL (comma 4).

In termini concreti si pongono allora due questioni.

La prima è di natura tecnica ed ha lo scopo di esplorare, almeno in via teorica, in che misura i criteri di classificazione dei CCNL siano sufficienti allo scopo di valutare se due mansioni sono di “pari valore”.

La seconda è correlata alle relazioni industriali ed è emersa durante il confronto con alcuni colleghi Interim Manager HR: in che misura le OOSS sono disposte a considerare sistemi di classificazione diversi ed integrativi a quelli dei CCNL che hanno già negoziato.

Sistemi integrativi che, fra l’altro, sono potenzialmente differenti fra aziende dello stesso settore, anche se applicano il medesimo CCNL (la comparabilità è ammessa dal comma 5 dell’Art.4 anche per lavoratori “alle dipendenze di datori di lavoro diversi, qualora le condizioni retributive derivino dalla medesima disposizione di legge o del contratto collettivo nazionale di lavoro …”).

Nota per il lettore

L’articolo è suddiviso in due sezioni:

Nella prima (Introduzione/ 1. Metodo di Lavoro/ 2. Autonomia della classificazione dei CCNL?/ Conclusioni – 2,5 pg) riporto i risultati dell’analisi sulla prima questione e, sulla base di questi risultati, fornisco nelle Conclusioni la mia opinione sulla seconda, relativa alle relazioni industriali. La lettura dell’articolo può limitarsi a questa prima sezione per chi ha un interesse principalmente teorico al tema trattato.

La seconda sezione è un’Appendice (6,5 pg), basata in particolare sull’analisi dei sistemi classificatori delle mansioni di due CCNL: Metalmeccanico Industria e Legno e Arredo Industria e su alcuni casi applicativi pratici..

Le conclusioni presentate rappresentano i pareri ragionati dell’autore e non escludono un confronto esperto con Consulenti del Lavoro e/o Giuslavoristi, anche considerando quanto la materia sia ancora coperta da fin troppe ombre interpretative.

1. Metodo di lavoro

Personalmente ritengo che alla seconda questione, su come impostare l’informazione alle OOSS in merito alla eventuale integrazione del CCNL con un ulteriore sistema di valutazione delle mansioni, si possa rispondere solo dopo aver analizzato la prima.

La risposta dipenderà da quanto forte e motivata sia la necessità di introdurre un sistema integrativo di valutazione delle mansioni. Ovvero: da quanto sia elevato il rischio per l’azienda, limitandosi al solo uso dei criteri classificatori del CCNL adottato, di incorrere in violazioni della norma.

Per effettuare questa analisi mi sono avvalso di due IA in tandem: DeepSeek e Claude (Sonnet 5.0) Pro, l’una a verificare gli output dell’altra, fornendo loro la documentazione normativa ed analizzando criticamente ogni output da loro generato. I contenuti di entrambe le sezioni riportano una sintesi di questo lavoro ed una selezione dell’analisi di numerosi casi applicativi (Appendice 1).

2. Autonomia della classificazione dei CCNL?

L’analisi svolta con l’ausilio delle due IA ha evidenziato che il sistema classificatorio di un CCNL è sufficiente come strumento di comparazione ai fini del D.Lgs. 96/2026 solo quando:

le declaratorie coprono i criteri del comma 3 (come minimo: (i) competenze, (ii) responsabilità, (iii) condizioni di lavoro) in modo esaustivo e gender-neutral;

la struttura classificatoria consente la comparazione tra categorie legali diverse (comparazione trasversale);

le mansioni effettivamente svolte corrispondono pienamente alle declaratorie del livello assegnato;

la comparazione richiesta è tra mansioni dello stesso livello in un’organizzazione con struttura tipica del settore;

non è necessario spiegare causalmente né quantificare proporzionalmente un differenziale retributivo emerso.

In tutti gli altri casi, che nella pratica delle organizzazioni reali possono rappresentare la maggioranza delle situazioni rilevanti (vedere in Appendice alcune casistiche), l’introduzione di sistemi classificatori alternativi (*) è necessaria come integrazione del sistema classificatorio contrattuale.

L’uso del solo CCNL in casistiche che presentano una o più violazioni delle condizioni A … E potrebbe portare a conclusioni errate sul valore delle mansioni e quindi sul calcolo dei Gender Pay Gap (GPG). In ultima analisi mettendo anche a rischio l’efficacia della difesa aziendale in caso di contenzioso legale.

(*) Sono sistemi di Job Evaluation quantitativi, basati su un set di criteri “comuni, oggettivi e neutri per il genere”, compresi quelli dell’Art.4 comma 3. Con loro metriche di valutazione e pesi, per assegnare come output della valutazione di una mansione un unico valore numerico (il peso della mansione). Similmente a quanto fanno i sistemi di pesatura più diffusi come Hay, Mercer, OdM Consulting, ecc.

Conclusioni

A mio parere, il rischio legale evidenziato nel precedente paragrafo è condizione necessaria per introdurre un sistema di valutazione delle mansioni integrativo di quello del CCNL adottato in una organizzazione.

Questo mi porta ad individuare tre pilastri, credo sufficienti, con cui impostare in modo costruttivo il conseguente confronto con le rappresentanze sindacali in merito alla sua introduzione:

necessità per l’azienda di ridurre il rischio di contenzioso legale;
vantaggio per i lavoratori e le lavoratrici nel vedere meglio approfondire eventuali cause di differenziale dei livelli retributivi, tramite una maggior accuratezza nella valutazione delle mansioni e nel calcolo di Gender Pay Gap;
approccio trasparente e proattivo nella condivisione dei criteri del sistema di valutazione integrativo. Sebbene una loro “valutazione congiunta” (Art. 10 comma 5) sia prevista dalla norma solo in caso di attuazione di misure per la riduzione di differenze retributive non-giustificate (Art.10, comma 1, in caso di verifichino tutte e tre le condizioni delle lettere a, b, c).

APPENDICE 1

Quando la classificazione dei CCNL può non essere sufficiente a comparare lavori di pari valore

A. Analisi del CCNL Legno e Arredo Industria

Livelli con lo stesso valore in euro del minimo tabellare appartenenti ad aree diverse

Oltre al fatto di non prevedere una classificazione delle mansioni sistematicamente trasversale alle categorie legali(condizione B del paragrafo 2), un caso strutturale interessante è emerso in particolare nell’analisi del CCNL Legno e Arredo Industria.

Il dato materiale: tre cluster di equivalenza monetaria (in grassetto in tabella).

Categoria/e	Minimo dal 01.01.2025 (€/mese)
AD3	3.078,52
AD2	3.020,46
AD1	2.898,82
AC5	2.778,20
AC4	2.597,38
AC3 / AC2 / AS4	2.416,40
AS3	2.326,52
AC1 / AS2	2.234,14
AE4 / AS1	2.162,04
AE3	2.071,80
AE2	1.980,99
AE1	1.753,18

I tre gruppi a minimo identico — in grassetto — sono il cuore dell’analisi che segue.

Cluster 1 — AE4 e AS1: €2.162,04 mensili

AE4 appartiene all’Area Esecutiva e comprende soli impiegati con mansioni di concetto ordinarie. AS1 appartiene all’Area Specialistica e comprende soli operai specializzati che conducono macchine o impianti con autonomia tecnica esecutiva. Due categorie legali diverse, due aree diverse, due declaratorie diverse: lo stesso minimo mensile di €2.162,04.

Cluster 2 — AC1 e AS2: €2.234,14 mensili

AC1 appartiene all’Area Coordinamento/Gestione e comprende intermedi che coordinano gruppi partecipando direttamente al lavoro. AS2 appartiene all’Area Specialistica e comprende sia operai di elevata capacità sia impiegati di concetto. Tre categorie legali diverse (intermedi, operai, impiegati), due aree diverse: lo stesso minimo mensile di €2.234,14.

Cluster 3 — AC3, AC2 e AS4: €2.416,40 mensili

AC3 comprende impiegati con funzioni di concetto e modesta capacità organizzativa, Area Coordinamento/Gestione. AC2 comprende intermedi di elevata capacità che guidano gruppi, Area Coordinamento/Gestione. AS4 comprende impiegati con mansioni tecniche o amministrative di elevato livello esecutivo, Area Specialistica. Due aree, due categorie legali tra loro diverse (intermedi e impiegati): lo stesso minimo mensile di €2.416,40.

La convergenza su valori monetari identici all’interno di ciascun cluster non è casuale. Le parti sociali, in sede di accordo su una scala parametrale e nei successivi verbali di adeguamento — incluso quello del 27 gennaio 2025 — hanno deliberatamente attribuito lo stesso valore economico mensile a questi gruppi di livelli. Ogni adeguamento IPCA (nel caso del 2025: +1,1%) viene applicato proporzionalmente attraverso la scala parametrale fissata, il che significa che l’equivalenza monetaria si conserva nel tempo: se AC3/AC2/AS4 valevano lo stesso nel 2012, valgono lo stesso nel 2025 e varranno lo stesso al prossimo rinnovo.

Questo dato ha una conseguenza diretta per il D.Lgs. 96/2026. L’art. 4 c. 1 attribuisce al CCNL stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva. Quella presunzione opera sul sistema classificatorio nel suo insieme, non livello per livello. La scelta delle parti sociali di attribuire lo stesso minimo a livelli di aree e categorie legali diverse è parte integrante di quel sistema classificatorio e condivide la medesima presunzione.

Ne deriva che i lavoratori nei cluster sono trattati dalla contrattazione collettiva come retributivamente equivalenti (per quanto attiene il livello retributivo). Ignorare questa equivalenza nella costruzione delle categorie di lavoratori ai sensi dell’art. 3 c. 1 lett. h) — trattandoli come categorie separate perché appartengono ad aree diverse — significa costruire un sistema di monitoraggio del GPG che non rileva eventuali differenziali retributivi proprio dove il CCNL ha segnalato una possibile equivalenza di valore.

Tuttavia, la sola equivalenza monetaria non risolve la questione.

La convergenza rispettivamente sui valori: €2.162,04, €2.234,14 e €2.416,40 non risponde alla domanda che il comma 3 dell’art. 4 D.Lgs. 96/2026 pone: le mansioni sono effettivamente di pari valore secondo criteri oggettivi e gender-neutral che tengano conto di competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e altri fattori pertinenti?

La risposta non può essere dedotta dalla sola equivalenza monetaria per tre ragioni precise:

La prima ragione è che l’equivalenza monetaria è il risultato di una negoziazione sindacale che incorpora anche considerazioni estranee al valore del lavoro — equilibri storici tra categorie, esigenze di consolidamento di accordi precedenti, compromessi politici tra le parti. L’adeguamento IPCA del 2025 è un esempio diretto: l’incremento di €23,82 per AE4/AS1 e di €24,62 per AC1/AS2 mantiene l’equivalenza monetaria tra i livelli ma non dice nulla sul contenuto professionale delle mansioni.

La seconda ragione è che le declaratorie dei livelli all’interno di ciascun cluster descrivono contenuti professionali diversi lungo alcune dimensioni.

Un operaio AS1 specializzato che conduce un impianto di lavorazione del legno ha condizioni di lavoro fisiche, un profilo di rischio e uno sforzo fisico strutturalmente diversi da un impiegato AE4 che svolge mansioni amministrative ordinarie — anche se il contratto attribuisce loro lo stesso minimo mensile di €2.162,04.

Questa diversità nelle dimensioni che il comma 3 richiede di considerare non è risolta dall’equivalenza monetaria.

La terza ragione è quella diagnosticamente più rilevante per il D.Lgs. 96/2026. Se in un’azienda del settore legno-arredo la composizione di genere dei lavoratori inquadrati in AE4 è diversa da quella dei lavoratori in AS1 — situazione del tutto plausibile dato che AE4 è storicamente più femminile (amministrazione, back office) e AS1 è storicamente più maschile (produzione specializzata) — i livelli retributivi dei due gruppi possono differire anche in presenza di identici minimi CCNL, ad esempio per effetto di un diverso superminimo strutturale aziendale riconosciuto alle due popolazioni.

Senza JE quantitativa non è possibile stabilire se quel differenziale nel superminimo è giustificato da un diverso contenuto professionale effettivo o costituisce un GPG non giustificato.

Pertanto, un’azienda che applica il CCNL Legno Industria e deve costruire le categorie di lavoratori ai sensi dell’art. 3 c. 1 lett. h) del D.Lgs. 96/2026 si trova di fronte a una scelta obbligata per i tre cluster:

Non può ignorare l’equivalenza monetaria del CCNL: tratterebbe come categorie separate lavoratori che il contratto collettivo — con la sua presunzione di conformità ex art. 4 c. 1 — ha già dichiarato equivalenti come livello retributivo.

Non può nemmeno limitarsi a rilevare l’equivalenza monetaria del livello retributivo come prova sufficiente di pari valore:

le declaratorie descrivono contenuti diversi,
le condizioni di lavoro possono differire significativamente,
la composizione di genere tra i livelli del cluster può essere asimmetrica in modo rilevante.

La via corretta è quindi:

usare l’equivalenza monetaria del CCNL come punto di partenza — i livelli del cluster sono potenzialmente di pari valore e appartengono alla stessa categoria ai fini del monitoraggio GPG —

ed integrare con una Job Evaluation (JE) quantitativa che verifichi se il contenuto professionale effettivo, misurato sui criteri del comma 3, conferma quella equivalenza o rivela differenze che giustificano un posizionamento diverso dei livelli retributivi.

B. Analisi del CCNL Metalmeccanici Industria

Il CCNL Metalmeccanici Industria 2021 basa le declaratorie su sei criteri di professionalità:

autonomia-responsabilità gerarchico/funzionale,
competenza tecnico-specifica,
competenze trasversali,
polivalenza,
polifunzionalità,
miglioramento continuo ed innovazione,

criteri che corrispondono in misura significativa a quelli che il comma 3 del D.Lgs. 96/2026 indica come necessari per la valutazione del pari valore: “competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e qualsiasi altro fattore pertinente”.

Le declaratorie individuano le competenze, le relative intensità e le aree di autonomia e responsabilità distintive dei ruoli che afferiscono allo stesso livello di inquadramento, selezionate e graduate in funzione del contesto aziendale.

Questo significa che il CCNL ha già svolto internamente una valutazione delle mansioni su criteri che il D.Lgs. 96/2026 riconosce come oggettivi e pertinenti. La comparazione tra mansioni allo stesso livello contrattuale — o a livelli diversi — può quindi appoggiarsi direttamente alle declaratorie come strumento di riferimento ex Art. 4 comma 4.

Un elemento strutturale fondamentale: i lavoratori rientranti nelle diverse categorie legali di quadri, impiegati e operai sono inquadrati in una classificazione unica articolata in nove livelli di inquadramento.

Questo è il punto di forza del CCNL Metalmeccanici 2021 ai fini del D.Lgs. 96/2026: avendo superato la distinzione per categoria legale, consente la comparazione diretta tra operai e impiegati che si trovano allo stesso livello.

Caso C.1 — Pari valore tra operaio e impiegato allo stesso livello C2: manutentore meccanico e addetto programmazione della produzione

Contesto aziendale: azienda di componentistica automotive con 180 dipendenti. Manutentori meccanici specializzati (tradizionalmente operai, quasi tutti uomini) e addetti alla programmazione e pianificazione della produzione (tradizionalmente impiegati, con maggiore presenza femminile) sono entrambi inquadrati al livello C2.

Come il CCNL consente la comparazione

Il lavoratore con livello C2 ha autonomia nella scelta esecutiva di attività definite «complesse e di elevata precisione»; le sue conoscenze ed abilità devono essere «complete»; ha «responsabilità della corretta esecuzione»; è capace di interagire con altre funzioni aziendali e con i clienti e fornitori, anche esterni.

Le declaratorie del C2 si applicano in modo identico alle due mansioni: entrambe richiedono conoscenze complete e specifiche (meccanica avanzata per il manutentore; logistica e sistemi MRP/ERP per il programmatore), entrambe prevedono autonomia esecutiva in contesti complessi, entrambe implicano responsabilità della corretta esecuzione (il manutentore risponde del fermo macchina; il programmatore risponde dei ritardi di consegna), entrambe interagiscono con altre funzioni (il manutentore con produzione e qualità; il programmatore con vendite e approvvigionamenti).

Il risultato ai fini del D.Lgs. 96/2026: il medesimo livello contrattuale — C2 — con declaratoria identica applicata a entrambe le mansioni costituisce la dimostrazione, fondata sul CCNL ex Art. 4 comma 4, che le due mansioni sono «comparabili» ai sensi del comma 2b. Se nella categoria così definita emerge un GPG ≥ 5%, l’azienda non può giustificarlo con la diversità di contenuto delle mansioni — perché il CCNL le ha già valutate equivalenti attraverso le stesse declaratorie.

Cosa rimane fuori dalla sola declaratoria contrattuale: le condizioni di lavoro fisiche (il manutentore opera in ambiente di produzione con rischi specifici; il programmatore in ufficio) non sono catturate dalla declaratoria del C2, che è indifferente a questa dimensione. Se l’azienda vuole giustificare un differenziale retributivo sulla base delle condizioni di lavoro, deve integrare il confronto basato sul CCNL con una valutazione quantitativa di quella dimensione specifica — il che conferma che il CCNL da solo è sufficiente per la comparazione ma non necessariamente per la giustificazione del differenziale.

Caso C.2 — Pari valore tra mansioni diverse allo stesso livello D2: addetta al controllo qualità visivo e operaio addetto a macchina utensile CNC

Contesto aziendale: azienda di lavorazioni meccaniche di precisione con 120 dipendenti. Addette al controllo qualità visivo e dimensionale dei pezzi (mansione a prevalenza femminile) e operai conduttori di macchine utensili CNC di semplice programmazione (mansione a prevalenza maschile) sono entrambi inquadrati al livello D2.

Come il CCNL consente la comparazione

Il livello D2 appartiene ai lavoratori che, con limitata autonomia, svolgono attività produttive, tecniche, amministrative o di servizio ordinarie in un’area di lavoro determinata. Sono richieste conoscenze e abilità specifiche adeguate all’applicazione di istruzioni e procedure di lavoro utilizzando strumenti anche digitali preimpostati. Esercitano una limitata iniziativa di adattamento, manutenzione e regolazione su attività e strumenti, interagiscono col proprio gruppo di lavoro, riportano autonomamente gli avanzamenti operativi e le anomalie identificate.

Entrambe le mansioni soddisfano questa declaratoria in modo perfettamente simmetrico: l’addetta al controllo qualità applica procedure di ispezione predefinite con strumenti di misura preimpostati, esercita una limitata iniziativa nel segnalare le anomalie, interagisce con il gruppo di lavoro e con la produzione. Il conduttore CNC applica cicli di lavorazione preimpostati, esercita una limitata iniziativa nella regolazione dei parametri di macchina, interagisce con il magazzino e con la qualità.

Il risultato ai fini del D.Lgs. 96/2026: entrambe le mansioni corrispondono alla declaratoria D2 secondo i sei criteri di professionalità del CCNL. Il contratto le ha già valutate come comparabili attribuendo loro lo stesso livello e lo stesso minimo tabellare. Se l’azienda riconosce sistematicamente superminimi individuali ai conduttori CNC e non alle addette al controllo qualità — giustificandoli con la «specificità della macchina» — deve dimostrare che questa specificità eccede la declaratoria D2 comune. Senza questa dimostrazione, il superminimo differenziale sistematico configura un GPG non giustificato all’interno della stessa categoria contrattuale.

Il punto critico per questo esempio: questo è esattamente il caso in cui la sola declaratoria contrattuale consente di identificare il problema (pari livello = mansioni comparabili) ma non fornisce da sola tutti gli strumenti per quantificarlo. Il CCNL dice che le mansioni sono comparabili; non dice di quanto il superminimo differenziale debba essere ridotto per essere equo. Per questo serve un sistema integrativo di valutazione che permetta anche la quantificazione (definizione di bande retributive in funzione delle fasce di punteggio che raggruppano Categorie di lavoratori omogenee per il “pari valore”) ma il punto di partenza normativo, fondato sull’ Art. 4 comma 4, è solido.

Caso C.3 — Pari valore tra mansioni a livelli contigui: il caso del livello C3 e del B1 nella stessa funzione (es. manutenzione)

Contesto aziendale: azienda di impiantistica con 200 dipendenti. Nel reparto manutenzione, l’aggiustatore stampista, il metodista di macchine a controllo numerico e il tecnico di laboratorio partono dal livello C1 come prima categoria di riferimento. L’azienda ha un manutentore elettronico di impianti complessi inquadrato a C3 (prevalenza maschile in quel profilo) e una tecnica di laboratorio metrologico inquadrata a C3 (profilo a presenza femminile). Un’altra lavoratrice con mansioni di pianificazione e supervisione della manutenzione preventiva è stata inquadrata a B1.

Come il CCNL consente la comparazione tra C3 e B1

Nel livello C3 il lavoratore ha «autonomia di iniziativa» e «responsabilità sullo svolgimento e i risultati di specifiche attività»; ha «complete ed articolate competenze» ed è in grado di «affrontare autonomamente operazioni e lavori complessi e di elevata difficoltà» e definire «metodi e strumenti».

Il livello B1 è il più basso del campo B — Ruoli specialistici e gestionali. I lavoratori nell’ambito di importanti funzioni o aree di specializzazione, con ampia autonomia operativa e responsabilità dei risultati svolgono attività produttive, tecniche, amministrative o di servizio di elevato livello tecnico.

La comparazione tra C3 e B1 attraverso le declaratorie rivela una differenza netta e articolata su tre dei sei criteri di professionalità: autonomia (C3 = «autonomia di iniziativa»; B1 = «ampia autonomia operativa»), responsabilità (C3 = responsabilità su «specifiche attività»; B1 = responsabilità dei «risultati» di «importanti funzioni»), competenza tecnico-specifica (C3 = «complete ed articolate»; B1 = «elevato livello tecnico» in «importanti funzioni o aree di specializzazione»).

Il risultato ai fini del D.Lgs. 96/2026: se nella stessa azienda e nella stessa funzione (manutenzione) un lavoratore maschio a C3 e una lavoratrice a B1 svolgono mansioni che le declaratorie descrivono come effettivamente diverse nei criteri di professionalità, la differenza di livello e di retribuzione è giustificata dal CCNL stesso. Questo è il caso in cui il comma 4 dell’Art. 4 funziona come strumento di difesa per l’azienda: il sistema classificatorio contrattuale documenta il diverso valore delle mansioni senza necessità di JE quantitativa aggiuntiva.

Il caso diventa problematico — e richiede integrazione con una Job Evaluation (JE) quantitativa — se nella realtà operativa la lavoratrice B1 svolge di fatto anche funzioni che la declaratoria C3 descrive come superiori a quelle del collega C3. In quel caso la declaratoria contrattuale è ancora lo strumento di partenza, ma la verifica dell’inquadramento effettivo richiede l’analisi delle mansioni concretamente svolte rispetto alla declaratoria, che è un’operazione di JE anche se basata esclusivamente sul CCNL.

Conclusione: cosa il CCNL Metalmeccanici 2021 consente e cosa no ai fini dell’ Art. 4 comma 4

Il CCNL Metalmeccanici 2021 è tra i più idonei in Italia come strumento di comparazione ai sensi del comma 4, per tre ragioni strutturali:

classificazione unica che supera la distinzione per categoria legale (condizione B del paragrafo 2);

declaratorie costruite su sei criteri espliciti di professionalità che corrispondono ai criteri del comma 3 (condizione A);

glossario che esplicita con esemplificazioni i significati di ciascun criterio di professionalità e risulta indispensabile ai fini di una corretta applicazione del sistema.

I tre esempi discussi mostrano che il CCNL consente di rispondere alla domanda «queste mansioni sono comparabili ai fini del D.Lgs. 96/2026?» in modo direttamente fondato sulle declaratorie, senza necessità immediata di una JE quantitativa aggiuntiva.

Quello che il solo CCNL non consente — e che richiede integrazione — è:

verificare l’appropriatezza dell’inquadramento quando le mansioni effettivamente svolte si discostano dalla declaratoria del livello assegnato (condizione C del paragrafo 2);